Miguel Castro es directivo en SAP y ponente del módulo 1, «Cómo las empresas pueden implementar/mejorar estrategias de integración para el colectivo de mujeres LGTBI»
Miguel, ¿nos puedes explicar brevemente qué es SAP: a qué se dedica la empresa, dónde operáis, etc.?
SAP está en el centro de la revolución tecnológica actual. Como líder de mercado en software de aplicaciones para empresas, SAP ayuda a las empresas a combatir los efectos de la complejidad, generar nuevas oportunidades para la innovación y el crecimiento, y lograr un mejor posicionamiento frente a la competencia. SAP nace hace 47 años en Alemania, y en la actualidad cuenta con más de 95.000 e empleados en todo el mundo. Sin embargo, nuestro éxito en el mercado se sigue basando en el compromiso por la innovación y se asienta en la ambición de transformar la industria, con la colaboración de clientes, empleados y socios.
¿Cuál es el compromiso de SAP con la diversidad? ¿Qué tipo de diversidades trabajáis y cómo se gestionan?
La visión de SAP es lograr que el mundo funcione mejor y mejorar la vida de las personas. En nuestra organización tenemos más de 150 nacionalidades y entendemos que son las diferentes perspectivas de cada uno de nuestros empleados los que convierten a SAP en una empresa innovadora y dinámica, algo crítico para conseguir alcanzar los resultados de negocio. La habilidad para integrar estas diferencias genera muchos beneficios, no sólo con los empleados, sino también con clientes, partners – y en la cuenta de resultados.
La misión de Diversidad e Inclusión en SAP es integrar las distintas perspectivas de los empleados junto con su combinación de cultura, raza, etnia, edad, género, orientación sexual, identidad y expresión de género, habilidad física o mental y su relación work-life para entender mejor las necesidades de clientes y socios, desarrollar nuevas tecnologías, y aportar valor sostenible para la empresa y la sociedad.
En SAP tenemos una estructura y un equipo a nivel global de Diversidad e Inclusión. No obstante, el compromiso con la diversidad está en todos los niveles de la organización, y existen objetivos definidos por la Junta directiva y que forma parte de la estrategia de la compañía, como es por ejemplo conseguir aumentar el porcentaje de mujeres en puestos de dirección. Una vez alcanzamos la primera meta de lograr superar el 25%, nos hemos fijado lograr que el 30% de los puestos de dirección sean ocupados por mujeres en el año 2022. La Diversidad e Inclusión en SAP está claramente definida en cuatro pilares: Gender Intelligence, Cross-Generational Intelligence, Culture & Identity y Differently Abled People.
Tú eres el responsable de Cultura e Identidad a nivel global para SAP, ¿nos puedes explicar en qué consiste ese rol?
En el área de Cultura e Identidad en SAP se apuesta por la creación de redes de empleados (ENGs, de sus siglas en inglés), además de la gestión específica de los temas relacionados con el colectivo LGBTI y todo lo referente a cultura, raza y etnia.
Centrándonos primero en las ENGs, gracias a ellas, las iniciativas de Diversidad e Inclusión se convierten en algo más tangible y relevantes para la empresa y para el negocio al estar lideradas por empleados. Estas redes son creadas en base a diferentes características, afinidades y experiencias vitales. Estos grupos contribuyen tanto al desarrollo del liderazgo de los empleados como al impacto al negocio. En SAP existen redes de vinculadas a la etnia como pueden ser la Black Employee Network, Latinos@SAP, y Cultures@SAP. Además de la Business Women Network (BWN), que es la red más grande de empleados en SAP, con más de 13.000 miembros, existe la red de empleados LGBTI (Pride@SAP), que cuenta con más de 8.000 miembros.
El compromiso de SAP en España con el colectivo LGBTI es conocido por estar detrás de la creación de REDI, la Asociación Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI. De hecho la primera reunión de la actual asociación tuvo lugar en las oficinas de SAP en Madrid en junio del 2015. Además de esto, desde hace años estamos llevando a cabo proyectos de colaboración con diferentes entidades como LesWorking, It Gets Better España, Intrama y el IE Business School y su grupo de alumnos LGBTI y aliados, IEOut. En 2018, en Barcelona hemos colaborado con el Ayuntamiento, mediante Barcelona Activa en una iniciativa para promover el compromiso de las empresas con el colectivo LGBTI, además de ser una de las empresas que hemos participado activamente en la celebración de Pride Barcelona.
Además de REDI, SAP es miembro de múltiples organizaciones, como la PROUT AT WORK (Alemania), Stonewall (Reino Unido) o Workplace Pride (Holanda) que trabajan en el entorno de la diversidad de orientación sexual e identidad de género. SAP fue anunciada por la ONU como una de las primeras 15 multinacionales en apoyar los Principios de Conducta para Empresas para luchar contra la discriminación del colectivo LGBTI. Gracias a esta y muchas otras acciones, SAP cuenta también con la puntuación más alta en el Corporate Equality Index de Human Rights Campaign y ha sido reconocida como Top Global Employer for LGBTI Inclusion por Stonewall y Workplace Pride en sus índices del 2018. Volviendo a España, SAP consiguió el segundo puesto en el ranking EMIDIS 2016 de las Top 10 empresas en inclusión del colectivo LGBTI.
¿Crees que las empresas, al igual que SAP, deben fomentar la gestión de la diversidad e inclusión LGBTI? ¿Por qué?
Para SAP, la visión como compañía es lograr que el mundo funcione mejor y mejorar la vida de las personas. Dentro de esta visión ya queda claro la importancia que para nuestra empresa tiene tener un impacto positivo en la sociedad.
Pero algo que me parece importante también es hablar de que la gestión de la Diversidad e Inclusión LGBTI tiene un Business Case con cuatro puntos principales:
- Aumento del rendimiento y de la retención de empleados. Un estudio de OutNow publicado en el 2015 muestra que el impacto en la productividad en empleados puede llegar a variar según estén o no fuera del armario hasta en un 32%.
- Mayor atracción de talento: OutNow también mostró en su estudio que no solo las personas LGBTI prefiere trabajar en empresas inclusivas con su colectivo. Incluso el 72% de los aliados heterosexuales prefieren este tipo d empresas.
- Mayor innovación de los productos y servicios, vinculada a la apertura de los puntos de vista: Bersin by Deloitte publicó en el 2017 que las empresas más inclusivas son un 17% más innovadoras.
- Mayor atractivo de los productos y servicios entre los consumidores LGBTI y sus aliados: el Center for Talent Innovation publicó en su estudio “Out in the World” que el 71% de las personas LGBTI y que incluso el 82% de los aliados heterosexuales prefieren comprar productos y servicios de empresas inclusivas con este colectivo.
Viendo todos estos beneficios no resulta difícil entender que las empresas con políticas de inclusión del colectivo LGBTI tienen un rendimiento en los mercados financieros un 3% mayor anualmente comparadas con otras empresas sin dichas políticas, como publicó Credit Suisse en 2016.
En SAP hemos integrado la Diversidad e Inclusión en todos nuestros procesos de negocio, y es por ello que tenemos la iniciativa de Business Beyond Bias para los productos de gestión de RRHH, SAP SuccessFactors. Esta iniciativa incluye inversión en desarrollo tecnológicos de manera que se pueda eliminar el efecto negativo de los sesgos inconscientes en los procesos de negocio vinculados a RRHH, no sólo para SAP como empresa, sino también para nuestros clientes y partners, y así conseguir una mayor diversidad e inclusión en sus plantillas. En un informe que publicará REDI en breve precisamente hablo de cómo los sesgos pueden afectar a la carrera profesional del colectivo LGBTI y qué se puede hacer al respecto.
- Más del 70% de las mujeres lesbianas y bisexuales que no están fuera del armario en su empresa dicen que no lo hacen porque no ven necesario compartirlo en el trabajo. Sin embargo, esta postura genera que exista falta de visibilidad. ¿Crees que faltan referentes de mujeres lesbianas en el mundo corporativo? ¿Qué podemos hacer para que más mujeres se animen a dar el paso?
Una de las experiencias que me ha gustado y enriquecido como profesional de Diversidad e Inclusión fue la participación en Lesbians Who Tech 2018, un evento celebrado en San Francisco, al que asistieron más de 5.000 personas, principalmente mujeres LGBTI y aliadas. En él las compañeras de Pride@SAP consiguen un gran impacto mediante demos de soluciones tecnológicas de SAP, ponencias innovadoras y colaborando en tareas de contratación. En este vídeo que lanzamos sobre nuestra presencia este congreso se hace evidente la energía y el liderazgo del colectivo lésbico, concretamente en el mundo tecnológico. Nosotros estamos presentes como patrocinadores desde la primera edición, e intentaremos seguir haciéndolo, ya que es uno de los eventos más importantes para la compañía desde la perspectiva de la Diversidad e Inclusión.
Pero no es necesario irse a Silicon Valley para poder trabajar con líderes del colectivo lésbico y bisexual femenino. En España, SAP colabora con LesWorking desde su nacimiento. En 2018 LesWorking organizó un panel en nuestras oficinas de Madrid con motivo del Día de la Visibilidad Lésbica, pudiendo contar con Marta Fernández Herraiz como moderadora y la presencia de líderes de distintas empresas, incluida nuestra compañera Gaelle Villemur, Directora Global de los Programas de Aceleración de Ventas y Liderazgo en SAP, además de la líder de Pride@SAP en Barcelona.
Como hombre gay aliado del colectivo femenino con toda su interseccionalidad, siempre me aseguro de que haya presencia femenina en todas las actividades profesionales en las que estoy involucrado. Un ejemplo claro es que la Junta Directiva de la Asociación REDI, que tengo el placer de presidir, tiene una composición con igual número de hombres y de mujeres. Considerando todas las aportaciones de las líderes en REDI y las líderes de Pride@SAP en todo el mundo, ninguno de estos proyectos habría tenido el mismo impacto de no haber podido contar con todo este talento.